Mr. Olivier Wéry, advocaat in Brussel, geeft antwoord op uw vragen inzake arbeidsrecht

De arbeidswetgeving biedt de werknemer de mogelijkheid om de werkgever een aangetekende brief te sturen, waarin hij vraagt om de reden van het ontslag nauwkeurig en gedetailleerd uiteen te zetten. Afhankelijk van het antwoord zal uw advocaat beoordelen of het ontslag als aantoonbaar onredelijk kan worden beschouwd, in welk geval u van de werkgever een vergoeding kunt eisen variërend van 3 tot 17 weken loon. Hij zal ook nagaan of het gepast is om daaraan een vordering wegens onterecht ontslag toe te voegen, waarvan de ondervonden schade door de verweerder moet worden bewezen.

In principe niet. Doet hij dit wel, dan heeft de werknemer het recht te oordelen dat de overeenkomst op initiatief en ten nadele van de werkgever is beëindigd. De rechterlijke instanties aanvaarden echter dat de werknemer bij de afbakening van zijn taken blijk moet geven van een zekere flexibiliteit, zodat een marginale en consequente beweeglijkheid in de functieomschrijving niet zal niet worden bestraft. Bespreek dit met een advocaat.

Er is geen principieel verbod. De opzegtermijn wordt echter opgeschort tijdens de periode waarin de werknemer werkloos is door corona.

De werkgever kan aansprakelijk worden gesteld voor grove nalatigheid, diefstal of herhaaldelijke geringe nalatigheid. Niet in andere situaties.

Als de werkgever ermee instemt u niet op te zeggen, moet hij u het loon betalen dat u zou hebben ontvangen als er wel sprake was geweest van een opzegtermijn. Het bedrag van de vergoeding varieert naargelang de anciënniteit van de werknemer, die recht geeft op een compensatie gedurende het aantal weken van de opzegtermijn.

Nogmaals, de hulp van een advocaat kan van onschatbare waarde zijn. In de eerste plaats is er de grondslag van de zaak: is de fout waarvan ik word beschuldigd dusdanig ernstig, rekening houdend met de omstandigheden waarin deze plaatsvond? Los daarvan zal de vraag rijzen of de werkgever de opzegtermijn van drie dagen bij ontslag om dringende redenen in acht heeft genomen. De wetgeving bepaalt immers dat een dergelijk ontslag moet plaatsvinden binnen drie dagen nadat de vermeende ernstige fout voldoende en zeker is vastgesteld.

Onderteken vooral niets voordat u een advocaat heeft geraadpleegd Deze zal dan nagaan of er een procedurefout is gemaakt, waardoor de opzegging ongeldig is of dat de duur van de opzeggingstermijn correct is en of het ontslag niet onrechtmatig of aantoonbaar onredelijk is

In principe moeten de werknemer en de werkgever dit als gelijken en in goed overleg overeenkomen. Er kunnen echter bindende voorwaarden zijn waaraan de werknemer zich moet houden, met name als het arbeidsreglement van de onderneming voorziet in regels, voorwaarden of prioriteiten

Er is in beginsel geen verbod, maar als de werkneemster stelt dat het ontslag verband houdt met haar zwangerschap is het aan de werkgever om te bewijzen dat het ontslag eventueel om andere redenen is gegeven. Indien de werkgever dit niet kan weerleggen, zal hij de werknemer een forfaitaire vergoeding van 6 maanden moeten betalen.

In principe niet, omdat de RVA de werknemer zal beschouwen als "vrijwillig werkloos", in die zin dat hij of zij niet passief deel heeft gehad aan de omstandigheden die hebben geleid tot de beëindiging van het arbeidscontract. Maar als de zaak voorkomt bij het arbeidstribunaal kan de werknemer een voorlopige werkeloosheidsuitkering aanvragen, terwijl ondertussen wordt onderzocht of de ernstige fout uiteindelijk al dan niet ongeldig wordt verklaard.

Nee, werkgevers kunnen wel het bewustzijn vergroten en zelfs vaccinatie aanmoedigen, maar zij kunnen het niet afdwingen.

Op zich is het niet verboden dat een werknemer wordt ontslagen terwijl hij met ziekteverlof is. Indien de werkgever de werknemer echter een opzegtermijn wenst te geven (die wordt berekend op basis van de anciënniteit van de werknemer), gaat de opzegtermijn pas in wanneer de werknemer na het ziekteverlof weer aan het werk gaat.